A raíz da epistemologia administrativa remonta ao ocaso do século XIX e albores do século XX, como influência direta da Revolução Industrial que mecanizou a indústria e passou a implementar o aço, a eletricidade e o petróleo.
Essa primeira etapa da Teoria Geral da Administração é denominada de era clássica, tendo iniciado com o estudo sistemático da Administração nas organizações, estendendo-se até por volta da década de 1950 (MUNIZ; FARIA, 2001). Os expoentes dessa época, em termos de TGA são representados pelas seguintes escolas: Administração Científica, Teoria Clássica, Teoria da Burocracia e Teoria das Relações Humanas.
A Administração Científica foi desenvolvida por Taylor (1856-1915) e estava fundamentada na racionalização do trabalho, especialmente, na simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa, objetivando a redução do tempo consumido.
Essa teoria promoveu uma verdadeira revolução na mente dos empregados e empregadores, os quais deveriam deixar de lado a luta pela repartição do produto do trabalho em prol da coordenação de esforços para aumentar esse lucro.
Esse movimento se difundiu amplamente, tornando-se uma das principais bases da organização industrial nas primeiras décadas do século XX. (GIL, 1994)
Enquanto Taylor defendia a Administração Científica nos Estados Unidos, surgiu na França em 1916 a Teoria Clássica, caracterizada pela ênfase na estrutura, na busca de eficiência das empresas, afirma Faria (2002).
Nos termos do magistério de Fayol, são funções universais da administração: previsão, organização, comando, coordenação e controle. Assim, a organização necessita ser tratada como um todo, ou seja, globalmente.
O modelo burocrático de administração surge na década de 1940, uma vez que os modelos clássicos mostraram falhas no que concerne à condução de pessoas. Essa teoria está fundamentada nas pesquisas desenvolvidas pelo sociólogo Max Weber (1864-1920).
A burocracia deve aqui ser compreendida como uma forma de organização fundamentada na racionalidade, na adequação dos meios aos propósitos da organização, com a finalidade de se obter a máxima eficiência, e previsibilidade do sistema (UHLMANN, 1997).
A partir da constatação de que urgia considerar a relevância dos fatores psíquicos e sociais na produtividade, surgiu a Teoria das Relações Humanas. As bases desse movimento foram dadas pelos estudos desenvolvidos por Elton Mayo (1890-1949).
Para Gil (1994), por intermédio de estudos experimentais, esse psicólogo identificou a influência de fatores psicológicos e sociais no produto final do trabalho.
Consequentemente, passou-se a valorizar as relações humanas no trabalho, sendo que temas como comunicação, motivação, liderança e tipos de supervisão passaram a ser também considerados na Administração de Pessoal.
A Teoria das Relações Humanas surgiu em decorrência de estudos e experiências realizadas na fábrica de equipamentos telefônicos localizada em Hawthorne, Estados Unidos. Os estudiosos que se destacaram nessa escola foram Elton Mayo, Kurt Lewin, e Chester Barnard.
De acordo com Ribeiro (2003), a Teoria das Relações Humanas resultou da necessidade de corrigir a forte tendência à desumanização no trabalho pela aplicação de métodos excessivamente rigorosos, pautados em estudos científicos precisos aos quais os trabalhadores eram submetidos, sendo inviabilizados de dar sua contribuição.
De acordo com Muniz e Faria (2001), uma das características pertinentes a todas as escolas pertencentes à era clássica diz respeito ao modelo organizacional entendido como um sistema formal de estrutura linear de níveis de autoridade, divisão do trabalho em unidades departamentais e com sistema de comunicação vertical simples.
Ademais disso, as relações dentro da organização eram concebidas de forma mecanicista, com centralização da autoridade para efeito de controle e dependência de regulamentos a fim de impor uniformidade.
No âmbito organizacional, predominava uma cultura direcionada para o passado e para a conservação das tradições e valores ao longo do tempo.
Os indivíduos eram considerados simples recursos de produção, juntamente com outros recursos organizacionais, como máquinas, equipamentos e capital, dentro da concepção dos três fatores tradicionais de produção, a saber: natureza, capital e trabalho.
Na era clássica a administração das pessoas era chamada de “Relações Industriais”.
O movimento das relações industriais foi caracterizado pelo surgimento dos sindicatos de trabalhadores, determinando mudanças significativas na administração de pessoal das empresas, cujas atividades se restringiam às rotinas de pessoal orientadas pelo enfoque legal e disciplinar (GIL, 1994).
Acerca do assunto, Morales (2002) comenta que foi no início do século XX que o Departamento de Recursos Humanos, como setor definido da ciência da administração, teve seu aparecimento, com evolução rápida na década de 20.
Nesse período, pode-se destacar o fortalecimento do movimento sindical, o qual emerge como uma defesa às situações negativas de ordem econômica e social, causadas pela Revolução Industrial, auxiliando grandemente a institucionalização dos setores de pessoal nas organizações, gerando uma atenção específica no tratamento do fator humano no trabalho.
Também naquele período constatava-se a carência de mão-de-obra, decorrente da Primeira Guerra Mundial, fator este que contribuiu para o reforço da necessidade dos setores de Recursos Humanos. Na abordagem de Morales (2002), essa primeira configuração da Administração de Recursos Humanos é assim caracterizada:
É fácil deduzir que, as atividades iniciais neste novo órgão, eram voltadas para um regime paternalista de bem-estar social, numa tentativa de impedir a hostilidade sindical, sendo este o período inicial da Administração de Recursos Humanos, no que tange ao controle de pessoal, na administração salarial, no recrutamento e no começo das atividades de formação sistemática de pessoal.
