Portanto, é essencial que a empresa identifique qual é o capital humano que gera riquezas. Para tanto, inicialmente, a empresa deve definir o que é capital humano nas organizações e em quais dimensões ele pode ser didaticamente dividido.
O capital humano não é somente o maior ativo de uma organização não é apenas a inteligência ou base de competências dos funcionários, uma vez que a inteligência, quando tomada de forma isolada, não assegura qualquer valor organizacional. O funcionário pode não colocar sua inteligência à disposição do trabalho, o que poderia indicar inexistência de motivação (CARBONE, 2005).
Carbone (2005, p. 135) ainda efetua outras considerações acerca da conceituação do capital humano:
O funcionário pode ser capaz de realizar bem determinada atividade e o seu gerente (ou pares) impedi-lo por ciúme ou inveja, o que indicaria falta de suporte gerencial. Podem ainda os recursos organizacionais à disposição dificultarem a boa realização de determinada tarefa. Nesse particular, pode faltar infraestrutura ou equipamentos de trabalho adequados. Definitivamente, o conceito de capital humano não pode ser olhado apenas na perspectiva da competência pessoal. Não deve ser entendido, também, como a “soma” linear das competências dos funcionários. Essa “soma” pode ser entendida como um ativo potencial, mas não como capital humano real.
O capital humano precisa ser entendido com base na dimensão competência, sustenta Carbone (2005). Pode-se dizer que o capital humano inexiste sem base de competências. Mas a competência precisa de suporte organizacional para ser criada, aprimorada, desenvolvida e exercida. As relações de trabalho e a infraestrutura são determinantes para o exercício pleno da competência do trabalhador.
De fato a inteligência isolada dos funcionários não gera produção alguma. Imprescindíveis são os objetivos bem comunicados e compartilhados, diretrizes claras, liderança, entre outros aspectos. Sabe-se que sem uma infraestrutura e equipamentos adequados ao trabalho não é viável a realização das atividades com qualidade. Ademais, um trabalhador sem recompensa tende a desmotivação, não exercitando suas potencialidades.
Nessa perspectiva de entendimento, Carbone (2005, p. 138) conceitua o capital humano como o “exercício pleno das competências humanas num contexto de trabalho”. Essa definição é capaz de ampliar o foco do processo de investigação, comumente centrado na competência humana ou profissional. Trazer para o debate a dinâmica do contexto de trabalho é enxergar o ser humano na dimensão das suas relações e das suas necessidades fundamentais.
Nessa linha de pensamento, dois focos de gestão e mensuração se destacam, quais sejam: o indivíduo e suas competências; e organização e as dimensões de apoio ao exercício da competência humana no trabalho.
