A passagem para a era industrial neoclássica, período no qual as mudanças dentro das organizações tornaram-se mais rápidas, intensas e pouco previsíveis, foi marcada pelo desenvolvimento das seguintes escolas de pensamento: Teoria Estruturalista, Teoria Neoclássica, Teoria Comportamental, Teoria de Sistemas e Teoria da Contingência. Essa era estendeu-se de 1950 a 1990, iniciando a partir da Segunda Guerra Mundial.
Durante as quatro décadas abrangidas pela era neoclássica, as organizações passaram a enfrentar um mundo dos negócios cada vez menos previsível, onde novos paradigmas impunham-se: a padronização, a especialização, a sincronização, a concentração, a maximização e a centralização. O mercado local expandiu-se para o mercado global, acentuando a competitividade entre as empresas (MUNIZ; FARIA, 2001).
A primeira teoria que surgiu em meio a esse contexto de transformações foi a Teoria Estruturalista, no final da década de 50. Na concepção dessa teoria, a organização é uma unidade complexa, com muitos grupos sociais compartilhando alguns objetivos.
Destarte, a organização é concebida como um todo, dotada de elementos, inter-relações. Os estruturalistas chamam a atenção para o efeito, na estrutura, do grande número de interações; para eles, no exame dos elementos organizacionais, deve-se outorgar atenção primordial às relações que, tomadas conjuntamente ou em parte, formam aquilo que se denomina de estrutura da organização (MEIRELES; PAIXÃO, 2003).
A Teoria Neoclássica também se destacou durante a década de 1950, e consistiu na reformulação da Teoria Clássica.
No entender dos pensadores que construíram essa abordagem, a posição clássica, na verdade, nunca tinha sido realmente abandonada, mas ela necessitava de uma atualização e ampliação, para atender à necessidade da nova ordem econômica e do tamanho das organizações, sem, entretanto, desprezar os novos conhecimentos, mesmo que decorrentes de correntes contrárias.
Segundo Uhlmann (1997), conferiu-se ênfase na prática administrativa, entendendo a Administração como sendo orientar, dirigir e controlar os esforços de um grupo de indivíduos para um objetivo comum.
A partir da crítica à Teoria Burocrática, à Teoria Clássica e a aceitação, com reservas, da Teoria das Relações Humanas, é elaborada a Teoria Comportamental. Pedroso (2004) afirma que a Teoria Comportamental, fundada na concepção behaviorista, considera o indivíduo como um tomador de decisão e o visualiza como Homem Administrativo: por atuar dentro de uma racionalidade, limitada pela escassez de informações, ele deve buscar soluções satisfatórias e não ótimas.
Um dos pesquisadores que se destaca nesse período é McGregor, devido à formulação de dois conjuntos de suposições a respeito da natureza humana, quais sejam: a Teoria X (apresenta uma visão essencialmente negativa das pessoas) e a Teoria Y (destaca uma visão positiva das pessoas).
A abordagem sistêmica, ou Teoria dos Sistemas, foi idealizada por Ludwig Von Bertalanffy.
Essa abordagem encara a organização como um conjunto de unidades internas e externas, integradas em um todo funcionalmente indivisível. Portanto, nessa abordagem, a organização é visualizada como um sistema aberto e dinâmico de insumo-produto.
De acordo com Meireles e Paixão (2003, p. 163):
A concepção sistêmica de organização está centralizada na tomada das decisões necessária à realização dos objetivos de forma eficaz. Para tal, ela deve ser planejada de forma a facilitar a tomada de decisões. Como as decisões dependem das informações e estas das comunicações, conclui-se que a organização é construída a partir da análise das necessidades de informações e das redes de comunicações.
O que caracteriza a Administração de Recursos Humanos, segundo Gil (1994), é a adoção do enfoque sistêmico. No entanto, isso não significa que as organizações, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal.
Segundo este autor, muitas vezes essa designação é atribuída somente para conferir ares de modernidade às empresas, ficando as atividades de pessoal restritas praticamente às rotinas trabalhistas e disciplinares.
Quando a organização implementa o enfoque sistêmico na administração de seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas características, tais como: interdependência das partes, ênfase no processo, probabilismo, multidisciplinaridade, concepção multicausal, caráter descritivo, caráter multimotivacional, participação, abertura e ênfase nos papéis (GIL, 1994).
Seguindo essa linha de raciocínio que vê a organização com um sistema aberto e que é influenciado pelo ambiente externo, emerge a Teoria da Contingência, a qual resulta dos estudos de Joan Woodward.
Conforme essa autora, não existe uma única forma correta de montar a estrutura organizacional. Ao contrário, são várias as alternativas de estruturação organizacional que se adaptam de forma melhor ou pior a cada organização, dependendo das peculiaridades de cada caso.
Um dos aspectos mais importantes dessa teoria é que as condições do ambiente são responsáveis por causar as transformações no interior das organizações e a de que não se consegue alto nível de sofisticação organizacional com a aplicação de um só modelo (LACOMBE; HEILBORN, 2003).
Desse modo, a Teoria da Contingência está diretamente ligada á abordagem sistêmica, que traduz a organização como um sistema aberto e influenciado por forças internas e externas.
Por sua vez, conforme Lacombe e Heilborn (2003), a Teoria da Contingência defende que o melhor estilo gerencial e as melhores decisões dependem, em cada caso, de diferentes fatores: do ambiente em que se encontra a empresa, do seu pessoal e da sua situação específica.
O que se pode inferir a partir das escolas da era industrial neoclássica é que a organização deixou de se concentrar no conservadorismo para dar lugar à inovação e obter índices seguros de competitividade. Desde o início da década de 60 teve início a Administração de Recursos Humanos, sendo que essa expressão passou a substituir a utilizada até então no âmbito das organizações, qual seja: Relações Industriais (GIL, 1994).
Através da nova abordagem, as pessoas passaram a ser vistas como recursos vivos e não como fatores de produção dissociados psicologicamente de todo o processo.
Nesse sentido, conforme Gil (1994, p. 15), “o aparecimento da Administração de Recursos Humanos deve-se à introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas à gestão de pessoal”.
De acordo com Gil (1994), atualmente, a maior parte das empresas brasileiras de grande e médio porte possui departamento de recursos humanos, porém a adoção dessa designação parece estar mais ligada ao interesse em apresentar uma característica de modernidade.
Em substituição à era industrial neoclássica, surge, em torno do início da década de 90, a era da informação. Com essa era, a sociedade tende a tornar-se uma consciência única. O computador anuncia por antecipação, uma situação de compreensão e unidade, universais através da tecnologia.
De acordo com Wiener (apud KUMAR, 1997), a informação representa um requisito para a sobrevivência no meio social. É através dela que se estabelece o intercâmbio entre o homem e o ambiente no qual está inserido.
A tecnologia tem passado por um intenso desenvolvimento e influencia profundamente a rotina dentro das organizações e as pessoas que dela participam.
Kumar (1997) salienta que a influência do conhecimento e das tecnologias de informação sobre o mercado de trabalho se dá principalmente pelo aumento do conteúdo de conhecimentos do trabalho existente, no sentido de que a nova tecnologia adiciona mais do que retira da qualificação dos trabalhadores, bem como a criação e a expansão de novos tipos de trabalho no setor do conhecimento, de modo que trabalhadores em informação serão predominantes na economia.
Nesse contexto, as mudanças no mundo dos negócios se tornaram velozes, imprevistas e inesperadas. Drucker (2001a) é um dos teóricos da era da informação que analisa a transformação mundial no âmbito das organizações.
Para o autor, essas mudanças estendem suas consequências nos ambientes social e econômico e também nas estratégias, na estrutura e na gerência das empresas.
A estrutura organizacional em matriz se tornou insuficiente para dotar as organizações de agilidade, mobilidade, inovação e mudança necessárias para suportar as novas ameaças e oportunidades dentro de um ambiente de mudanças intensas.
Face a isto, os processos organizacionais adquiriram maior importância quando comparados aos órgãos que formam a empresa. Os cargos e funções passaram a ser constantemente redefinidos em virtude das alterações no ambiente e na tecnologia. Ademais, os produtos e serviços passaram a ser ajustados de forma permanente às demandas e necessidades do cliente.
Para Bell (apud KUMAR, 1997), conhecimento e informação estão se tornando os recursos estratégicos e os agentes transformadores da sociedade pós-industrial, da mesma forma que a combinação de energias, recursos e tecnologia mecânica foram os instrumentos transformadores da sociedade industrial.
Ainda em relação à importância do conhecimento, Kumar (1997, p. 22) acrescenta:
A combinação de satélites, televisão, telefone, cabo de fibra óptica e microcomputadores enfeixou o mundo em um sistema unificado de conhecimento. Ela acabou com a imprecisão da informação. Agora, pela primeira vez, somos uma economia realmente global, porque, pela primeira vez, temos informações compartilhadas de forma instantânea pelo planeta.
Em relação à valorização do conhecimento e à precisão da informação, Drucker (2001b) afirma que a globalização transformou profundamente as organizações, permitindo que elas, de maneira geral, acessem às inovações tecnológicas.
Destarte, as empresas em geral têm acesso facilitado às novas tecnologias e o diferencial competitivo passa a ser o conhecimento. Passa-se então para a era do conhecimento, onde as mudanças são cada vez mais rápidas e as transformações inconstantes, exigindo-se cada vez mais preparação por parte do trabalhador.
Pode-se resumir a abordagem outorgada à gestão de pessoas à das três eras da seguinte forma, na forma do magistério de Gil (1994):
- industrialização clássica: pessoas como fatores de produção inertes e estáticos sujeitos a regras e a regulamentos rígidos para serem controlados;
- industrialização neoclássica: pessoas como recursos organizacionais que precisam ser administrados;
- era da informação: pessoas como seres humanos proativos dotados de inteligência e habilidades e que devem ser impulsionados.
Conforme Dutra (2002), o processo evolutivo para se chegar até a Gestão de Pessoas é lido de maneira diferente por diversos autores. Alguns procuram classificar as várias fases desse processo evolutivo com base em funções desempenhadas na organização pela gestão de pessoas.
Na abordagem funcionalista, pode-se identificar três fases, sustenta Dutra (2002, p. 30):
- operacional: até a década de 60. Nessa fase, a gestão de pessoas preocupava-se basicamente com a operacionalização de captação, treinamento, remuneração, informações etc;
- gerencial: dos anos 60 até o início dos anos 80, em que a gestão de pessoas passa a interferir nos diferentes processos da organização, sendo requisitada como parceira nos processos de desenvolvimento organizacional;
- estratégica: a partir dos anos 80, em que a gestão de pessoas começa a assumir papel estratégico na internalização de novos conceitos de pensar as pessoas na geração de valor para as organizações.
Destarte, podem-se notar modificações na abordagem dos recursos humanos desde o surgimento da Teoria Geral da Administração, bem como evoluíram as teorias, também se modificou a visão que a organização possui dos seus colabores, agora revestidos de enorme valia.
REFERÊNCIAS
DRUCKER, Peter F. Administrando para o futuro. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001a.
_________. O melhor de Peter Drucker: obra completa. São Paulo: Nobel, 2001b.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: modelo, processo, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
FARIA, José Carlos. Administração: teorias e aplicações. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
GIL, Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional. São Paulo: Atlas, 1994.
_________. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. São Paulo: Atlas, 2001.
