O que caracteriza a Administração de Recursos Humanos, segundo Gil (1994), é a adoção do enfoque sistêmico.
No entanto, isso não significa que as organizações, ao manterem um departamento com o nome de recursos humanos, desenvolvem, de fato, a gestão sistêmica de seu pessoal.
Segundo este autor, muitas vezes essa designação é atribuída somente para conferir ares de modernidade às empresas, ficando as atividades de pessoal restritas praticamente às rotinas trabalhistas e disciplinares.
Quando a organização implementa o enfoque sistêmico na administração de seus recursos humanos, passa a apresentar determinadas características, tais como: interdependência das partes, ênfase no processo, probabilismo, multidisciplinaridade, concepção multicausal, caráter descritivo, caráter multimotivacional, participação, abertura e ênfase nos papéis (GIL, 1994).
Seguindo essa linha de raciocínio que vê a organização com um sistema aberto e que é influenciado pelo ambiente externo, emerge a Teoria da Contingência, a qual resulta dos estudos de Joan Woodward.
Conforme essa autora, não existe uma única forma correta de montar a estrutura organizacional. Ao contrário, são várias as alternativas de estruturação organizacional que se adaptam de forma melhor ou pior a cada organização, dependendo das peculiaridades de cada caso.
Um dos aspectos mais importantes dessa teoria é que as condições do ambiente são responsáveis por causar as transformações no interior das organizações e a de que não se consegue alto nível de sofisticação organizacional com a aplicação de um só modelo (LACOMBE; HEILBORN, 2003).
Desse modo, a Teoria da Contingência está diretamente ligada á abordagem sistêmica, que traduz a organização como um sistema aberto e influenciado por forças internas e externas.
Por sua vez, conforme Lacombe e Heilborn (2003), a Teoria da Contingência defende que o melhor estilo gerencial e as melhores decisões dependem, em cada caso, de diferentes fatores: do ambiente em que se encontra a empresa, do seu pessoal e da sua situação específica.
O que se pode inferir a partir das escolas da era industrial neoclássica é que a organização deixou de se concentrar no conservadorismo para dar lugar à inovação e obter índices seguros de competitividade.
Desde o início da década de 60 teve início a Administração de Recursos Humanos, sendo que essa expressão passou a substituir a utilizada até então no âmbito das organizações, qual seja: Relações Industriais (GIL, 1994).
